Jaké dopady na zaměstnance má vědomí, že může být kdykoliv propuštěn?
Situace, kdy zaměstnanec má pocit, že může být kdykoli propuštěn bez udání důvodů, je situací ztráty kontroly a jako taková vede k frustraci, zvýšení míry stresu jedince i celého kolektivu a obecnému pocitu nepohody. Frustrace je z obecného hlediska důsledkem situace, která je subjektivně vnímána jako nepřekonatelná, přičemž je tedy plně aplikovatelná na příklad s neustále hrozícím propuštěním bez udání důvodů. Vzhledem k tomu, že každý člověk má jinou frustrační toleranci (schopnost snášet nepříjemnou a neovlivnitelnou situaci), nebudou všichni zaměstnanci vnímat tento tlak stejně intenzivně. Zároveň však lze předpokládat obecné snížení kvality emočního prožívání pracovního života, které vede mimo jiné i ke zhoršení pracovních výkonů. Nastavení takového prostředí tak není šťastným tahem ani pro zaměstnavatele. Lze také předpokládat zvýšenou nemocnost zaměstnanců, neboť je známá příčinná souvislost mezi stresem a snížením imunity.
Jak pak zaměstnanec výpověď prožívá?
Co se týká situace, kdy už ke ztrátě zaměstnání dojde, tak po prvotní fázi šoku a popírání obvykle nastupuje vcelku nepříjemný emocionální propad. Klíčová je pak podpora okolí jedince. Pokud mu okolí naopak nešetrně sdělí například to, že si za ztrátu zaměstnání může sám, či výtkami jinak situaci ztěžuje, může takové umocnění stresu vést v extrémních případech až k těžkým depresím či sebevraždě. Tuto míru závažnosti potvrzuje ve své monografii o sociální psychologii také jeden z předních českých odborníků oboru psychologie, profesor Milan Nakonečný.
Nezaměstnanost má významné psychopatologické a sociálně patologické dopady na jedince i jejich okolí. Ztráta zaměstnání často vede k psychickým problémům, jako jsou deprese, úzkosti či pocity beznaděje. Dlouhodobě nezaměstnaní lidé jsou vystaveni chronickému stresu, který postupně vyčerpává jejich zdroje zvládání a zhoršuje jejich psychické zdraví. (zdroj)
Může hrozba výpovědi bez udání důvodu nějak ovlivňovat vztahy na pracovišti?
Lidé v zaměstnání typicky vykazují jistou míru příklonu k mínění společnosti, jíž jsou členy. Pokud se tedy lidé na pracovišti začnou hromadně obávat o své pozice a zaměstnání obecně, lze předpokládat zvýšené napětí v kolektivu. To je pak živnou půdou pro další negativní společenské jevy, jakými je například šikana či nezdravá soutěživost mezi zaměstnanci, stejně jako nejrůznější podvody a ústrky. Vše přispívá ke špatnému sociálnímu klimatu a vzniká bludný kruh, z něhož lze jen těžko nalézt cestu ven.
Zároveň by zákon více rozevřel pomyslné nůžky mezi postavením zaměstnance a nadřízeného, neboť by výrazně vychýlil poměr moci ve prospěch zaměstnavatele. Lze tak předpokládat zvýšení toxicity ve firemní kultuře. Ta se může projevit například obavou zaměstnanců sdělit svůj názor ze strachu, aby nezavdali příčinu pro své vyhození, ačkoli ten by před existencí zákona o propuštění bez důvodu takovým důvodem být nemohl. Také pomluvám a „schválnostem“ mezi kolegy se výrazně lépe daří v prostředí nezdravě konkurenčním a neohraničeném jistotou pravidla, co přesně může být příčinou výpovědi.
Odbory varují, že výpověď bez udání důvodu by mohla být zneužívána k diskriminačním praktikám. Vidíte podobné riziko?
Rozhodně je třeba se zamyslet nad tím, koho by toto opatření zasáhlo nejvíce, a vcelku logicky u toho vychází vždy ti, kteří budou jakkoli znevýhodněni. Ve chvíli, kdy není třeba pro nějaký postih zavdávat odůvodnění, mizí možnost kontroly toho, aby tento důvod nespadal mezi diskriminační. Může se tedy jednat o matky s dětmi, kde důvodem může být prostá existence dětí a s ní logická souvislost častější návštěvy lékařů nebo potřeba flexibilnějšího úvazku. Avšak nikoli pouze tato skupina se může daným zákonem cítit znevýhodněna – například nově nastoupivší zaměstnanci, a to i ti, kteří překonají už tak prodlouženou zkušební lhůtu, mohou pociťovat zvýšený tlak na rychlé „zapracování se“, neboť důvodem pro vyhození může být najednou naprosto jakákoli drobnost. Stejně tak rozvážnost starších kolegů může přestat být vnímána jako pozitivní a praxí získaná dovednost a stát se příčinou pro „znelíbení se“ vedení. O lidech znevýhodněných rasově či sexuální preferencí už ani netřeba diskutovat, neboť i tyto důvody, ač značně nekorektní, najednou nemají žádný hmatatelný postih a pouze velmi těžko lze dokázat, že to nejsou právě ony, které za vyhazovem „bez udání důvodu“ stojí.
Jak se zvýšené napětí mezi zaměstnanci projeví přímo v pracovních kolektivech?
Negativní jevy jako šikana, a to jak mezi zaměstnanci (mobbing), tak i směrem od nadřízeného k podřízenému (bossing), mohou vzrůstat, neboť vzhledem k tomu, že jedním z faktorů vzniku šikany v kolektivech obecně, a tedy i pracovním kolektivu, je frustrace, lze předpokládat, že tento negativní jev se může v jejím důsledku rozšířit na mnoha pracovištích. Jak bylo zmíněno výše, strach sdělit svůj názor v kolektivu či nadřízenému také rozhodně nepřispívá k funkčnímu pracovnímu prostředí. Navíc blokuje mnoho skvělých nápadů, pro které by ve skupinách otevřených a bezpečných vznikl prostor pro rozvoj a uplatnění.
Sociálně může nezaměstnanost vést k izolaci, narušení rodinných vztahů a ztrátě sociálního statusu. Finanční nejistota spojená s absencí pravidelného příjmu může vést k zadlužení a následným existenčním problémům, v extrémních případech až k bezdomovectví. (zdroj)
Jaký by mohl být širší společenský dopad, pokud by se zhoršila jistota zaměstnání ve velkém měřítku?
Obecná motivace lidí k tomu, nechat se zaměstnat, by pravděpodobně mohla poklesnout. Dle teorie spravedlivosti vstupů a výstupů v pracovním prostředí je totiž třeba, aby to, co jedinec do zaměstnání investuje (tedy svůj čas, energii, vzdělání, praxi, úsilí, osobnost) vyvážily také výstupy, tedy to, co za to získává (kariéru, peníze, status, přátelský kolektiv, uznání). Pokud však investuje mnoho a získá kromě zmíněných výstupů také negativum v podobě možnosti být kdykoli bezdůvodně vyhozen, svou investici si dobře rozmyslí a pravděpodobně zváží, zda se vůbec vyplatí se s takovou okolností do zaměstnání pouštět. To bude mít pravděpodobně dlouhodobé dopady na fungování celé společnosti, která je na vysokém podílu zaměstnaných v České republice postavená.
Nejistota v práci a existenční riziko, které výpověď bez udání důvodu, se musí promítnout i do rodinného života. Jak?
Ztráta zaměstnání má na rodinu zaměstnance dopady v několika rovinách. V první řadě jde o zásah do ekonomické stability, protože rodina přichází o důležitý, často jediný zdroj příjmu. Tato situace může vést k finanční nejistotě, nutnosti omezit výdaje a v krajních případech i k zadlužení. Ekonomická nejistota se přirozeně promítá do sociální oblasti, neboť zaměstnání není jen zdrojem příjmu, ale i symbolem schopnosti postarat se o sebe a své blízké. Tento aspekt vnímají už malé děti, pro které rodičova pracovní pozice ovlivňuje představu o tom, co je „normální“ a „žádoucí“. Ztráta zaměstnání tak může mít vliv i na jejich sebevědomí a sociální začlenění.
V rodinných vztazích dochází ke změně dynamiky, zejména pokud byl nezaměstnaný člen rodiny hlavním živitelem. Přerozdělení odpovědnosti a nutnost hledání nových způsobů obživy mohou vést k napětí mezi partnery. Tradiční model, kdy muž finančně zabezpečuje rodinu, se může najednou obrátit, což vyžaduje přizpůsobení nejen ze strany postiženého jednotlivce, ale i jeho nejbližších. Pokud nezaměstnanost trvá delší dobu nebo je provázena psychickými obtížemi, může se rodina dostat do hlubší krize.
Někteří jedinci se v důsledku nezaměstnanosti mohou uchylovat k nezdravým copingovým mechanismům, jako je nadměrné užívání alkoholu či jiných návykových látek, což dále prohlubuje jejich sociální a zdravotní problémy. Tyto negativní dopady nezaměstnanosti mohou vést k začarovanému kruhu, kdy zhoršení psychického a fyzického zdraví snižuje šance na nalezení nového zaměstnání, což dále prohlubuje sociální a ekonomické potíže jedince. (zdroj)
S nezaměstnaností souvisí i různé psychické a sociální patologie, je to tak?
Nezaměstnanost silně ovlivňuje psychiku jednotlivce. Ztráta pracovní role, na které si člověk dlouhodobě budoval svou identitu, může vést k poklesu sebedůvěry a pocitu vlastní hodnoty. Sociální role zaměstnance je výsledkem dlouhodobého úsilí, zatímco role nezaměstnaného je okolností vnucenou a obvykle vnímána negativně. Člověk se s ní nechce ztotožnit, avšak prázdné místo po zaměstnání často vyplní negativní emoce, jako je frustrace, stud nebo pocit méněcennosti. Takový stav může vést k uzavírání se do sebe, depresím a v krajních případech i k narušení vztahů v rodině.
V takové situaci je zásadní podpora blízkých. Pokud však rodina již před ztrátou zaměstnání čelila problémům, stává se náhlá ekonomická a psychická zátěž dalším destabilizujícím faktorem, který může vést až k rozpadu rodinných vazeb. To s sebou nese další negativní důsledky nejen pro jednotlivce, ale i pro partnery a děti, jejichž životní podmínky a budoucí vyhlídky mohou být zásadně ovlivněny.